Continua in quest’articolo il nostro viaggio nel mondo delle auto-organizzazioni. Dopo aver scoperto insieme cos’è l’Organizzazione Rossa, in questo post vi racconterò il secondo paradigma organizzativo, quello dell’Organizzazione Ambrata.
Ogni cambio di paradigma apre inedite capacità e possibilità. Quando è emersa la coscienza Ambrata, l’umanità ha fatto un balzo dal mondo tribale, fondato sull’orticoltura all’età dell’agricoltura, degli Stati e delle civiltà, delle istituzioni, della burocrazia e delle religioni organizzate.
Mentre le organizzazioni Rosse si identificano con il branco di lupi, nelle Ambrate la metafora cambia: una buona organizzazione dovrebbe funzionare come un esercito.
le caratteristiche
Nel paradigma Ambrato, il sé precedente, Rosso e impulsivo, è adesso capace di esercitare auto-disciplina e auto-controllo, non solo in pubblico, ma anche in privato. Le società Ambrate hanno morali semplici, basate su un unico modo accettato e corretto di fare le cose. La visione del mondo Ambrato è statica: ci sono leggi immutabili ed ogni cosa o è giusta o sbagliata.
L’avvento delle organizzazioni Ambrate ha portato con sé due importanti svolte: le organizzazioni riescono ora a pianificare per il medio e lungo termine e possono sviluppare strutture organizzative che siano stabili e che possano crescere. La combinazione di queste due innovazioni rende le organizzazioni capaci di raggiungere risultati che vanno ben oltre qualsiasi traguardo che le Organizzazioni Rosse abbiano mai potuto contemplare.
gli esempi
Tali organizzazioni riescono quindi a creare cose inimmaginabili in precedenza: i sistemi d’irrigazione, le piramidi, la muraglia cinese. La maggior parte di governi, scuole pubbliche, istituzioni religiose, e ambienti militari sono ancora oggi strutturate secondo queste pratiche e principi.
Anche la Chiesa Cattolica è basata su questo paradigma; probabilmente è stata l’organizzazione per eccellenza che ha definito le Organizzazioni Ambrate nel mondo occidentale.
La prospettiva di lungo termine è connessa all’invenzione dei processi. Con i processi, si può replicare l’esperienza del passato nel futuro e le conoscenze critiche non riguardano più una persona, ma sono trasferite nel sistema organizzato.
A differenza delle organizzazioni Rosse, che risultano altamente opportunistiche e non guardano oltre il breve periodo, le organizzazioni Ambrate riescono ad accollarsi progetti di lungo periodo, ad esempio la costruzione di cattedrali, la cui realizzazione può durare anche per secoli.
il concetto di ruolo
Dimensione e stabilità sono rese possibili perché le persone nelle organizzazioni si accontentano di rimanere al proprio posto e non si contendono un premio più alto. In questo stadio evolutivo esse si identificano con il proprio ruolo, con il loro posto nell’organizzazione. Trovano rifugio in identità rigorosamente definite attraverso l’uso di titoli formali, gerarchie fisse, organigrammi, per rafforzare l’identificazione nel ruolo. L’ego Ambrato cerca l’ordine, la stabilità e la prevedibilità. Il cambiamento è visto con sospetto e il controllo viene esercitato attraverso le istituzioni e la burocrazia. La struttura generale viene impostata in una rigida piramide, con un cascade di linee di riporto gerarchico dai capi ai collaboratori. Le società Ambrate tendono infatti ad essere altamente stratificate, con classi sociali o sistemi di caste e rigide differenze di genere, come caratteristiche connotanti.
le differenze con il passato
Rispetto alle Organizzazioni Rosse, in cui le strutture di potere sono in costante divenire, guidate solamente dall’influenza delle forti personalità, nelle Organizzazioni Ambrate ognuno può essere sostituito da un altro, che ricopra lo stesso ruolo nel processo. Anche il capo è rimpiazzabile, in un ordine di successione, e quindi esse sono in grado di sopravvivere per secoli.
Nelle Organizzazioni Ambrate pianificazione ed esecuzione sono chiaramente separate: il pensiero avviene in alto, l’operatività si realizza in basso. I meccanismi di controllo non sono più connessi alla violenza, come poteva capitare nelle organizzazioni rosse, ma a misure disciplinari e a sistemi di conseguenze. La guida nascosta sottostante è che i lavoratori siano pigri e disonesti, con costante bisogno di disciplina e direzione. Nasce così la “maschera sociale“: nascono i titoli, i ranking, le uniformi, per garantire l’identificazione di ruolo. La stabilità sociale è guadagnata a discapito dell’indossare una maschera, imparando ad allontanarsi dalla propria natura per abbracciare un sé accettabile. L’appartenenza sociale è il massimo a cui aspirare nella nelle Organizzazioni Ambrate. Si è parte di un gruppo e, se non lo si è, si è visto come un nemico. Tale linea viene applicata anche internamente, rispetto ai diversi livelli (management vs collaboratori per esempio). Ciò porta alla creazione di silos, in cui i diversi gruppi si osservano con sospetto. L’unico modo in cui può esserci della fiducia è tramite il controllo, creando procedure che le persone tra silos devono rispettare. Tali barriere interne sono muri tra dentro e fuori l’organizzazione. Si sviluppa così una struttura organizzativa differenziata, il cui beneficio è la scalabilità, a fronte però di un difficile collegamento inter funzionale, una direzione aziendale lontana dal cliente e problemi di collaborazione, comunicazione e motivazione.
La visione è dunque statica, basata sull’esistenza di un’unica verità e su norme semplici e condivise. L’autorità di decidere cosa è giusto o sbagliato è a capo di un ruolo, più che ad una personalità.
il modello decisionale
Questa organizzazione è perfetta per contesti stabili, duraturi, dove il futuro può essere pianificato sulla base delle esperienze passate. Si opera nella convinzione che c’è un modo giusto per fare le cose e che il mondo è immutabile. Sono organizzazioni che faticano a competere, che cercano dominio e monopolio.
Il management collaborativo è visto come una follia e il modello decisionale del management è basato sul command & control. L’innovazione, il pensiero critico non sono richiesti, anzi scoraggiati. Il processo decisionale si basa su “percepire – categorizzare – rispondere”. In questo dominio di causa-effetto lineare e stabile, le best practice sono legittime e gli approcci migliori sono facilmente individuabili.
Nelle organizzazioni Rosse le persone devono combattere ogni giorno per difendere il proprio orticello, se non addirittura per la sopravvivenza, dai loro capi, dai loro colleghi e dai sottoposti. In contrasto, l’ordine e la prevedibilità delle Organizzazioni Ambrate fa sentire le persone come in un rifugio sicuro.
Vedendo la cosa dal punto di vista degli stadi evolutivi successivi, questo potrebbe sembrare molto limitante. Rispetto al paradigma Rosso, risulta comunque essere un grande progresso.
Vuoi avere maggiori informazioni
sul mondo TEAL?
