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Cosa sono le organizzazioni Teal 5

L'Organizzazione Verde

Alessandro Rossi 

Il nostro viaggio verso le organizzazioni Teal sta volgendo al termine. Questo penultimo post è dedicato all’Organizzazione Verde/Pluralistica. L’approccio pluralistico supera l’assolutismo “giusto / sbagliato” del  precedente paradigma Arancione, questo perché l’approccio orientato ai Risultati viene considerato eccessivamente semplicistico.

Il paradigma Verde apre dunque nuove porte e nuove sensibilità. Le parole chiave di quest’organizzazione sono equità, rispetto, community e armonia. Si vogliono invece eliminare concetti quali casta, schiavitù, minoranze femminili.

A questo stadio organizzativo si assume, per la prima volta, consapevolezza della differenza tra contesto complesso e contesto complicato. Dal punto di vista storico, l’organizzazione Verde nasce agli inizi del ‘900, da una piccola élite di pluralistici, la quale è riuscita ugualmente ad influenzare profondamente la cultura occidentale. Ad oggi è molto presente nel post-moderno pensiero accademico, non profit.

In questo paradigma, le relazioni contano più di ogni altra cosa. Mentre il paradigma dei risultati/Arancione pensa all’organizzazione come ad una macchina, la metafora dominante delle Organizzazioni Verde è invece la famiglia.

Si spinge per processi bottom up autentici, raccogliendo input e consensi. Il concetto che sta alla base organizzativa è quello di servant leadership. Viene quindi chiesto al top e al middle management di condividere realmente il potere e di rinunciare ad alcune forme di controllo. A fronte di tale nobili approccio, vi sono comunque delle contraddizioni: la tolleranza verso le idee degli altri membri può diventare intolleranza verso approcci non verdi. Il paradigma Verde vorrebbe essere un modello forte per poter cambiare i vecchi paradigmi, ma fa fatica a trovare pratiche alternative reali.

Vediamo ora insieme le 3 importanti novità che hanno portato le Organizzazioni Verdi:

  1. EMPOWERMENT: pur mantenendo una struttura gerarchica come nel Paradigma Arancione, si enfatizza la spinta delle decisioni dal basso: le persone a diretto contatto con il Cliente, con il day to day business, sono quelle che possono dare migliori soluzioni rispetto a quelle che potrebbe dare il management. Questo è possibile solo grazie ad una base di fiducia reciproca. La decentralizzazione e l’emporwement funzionano su larga scala grazie a grandi investimenti richiesti alla leadership nell’applicare la servant leadership. Molto tempo è speso per questa formazione: candidati selezionati sulla base di determinate caratteristiche, budget elevati per attività di sviluppo, valutazioni a 360°, scelta bottom-up dei capi. La struttura piramidale rimane formalmente presente. Si comincia tuttavia a ragionare molto “in cerchi” di lavoro e i livelli gerarchici diminuiscono notevolmente. La struttura formale differenziata, viene affiancata da una struttura informale piuttosto circolare. La spinta dal basso si sostanzia attraverso ruoli manageriali a servizio dei collaboratori e un canale comunicativo a due vie tramite il quale i collaboratori ricevono le informazioni e il ruolo dei manager è metterli nelle condizioni di lavorare al meglio in un’ottica di puro servizio.
  2. CULTURA FONDATA SUI VALORI: una forte e condivisa cultura è il collante di questa tipologia di organizzazioni. Contano più i valori organizzativi, che i libri e le procedure. È interessante notare come la disillusione e il cinismo che generalmente si osservano rispetto alle tematiche valoriali è data dal loro utilizzo improprio, in organizzazioni di cultura maggiormente “arancione” che, per seguire la moda, le hanno applicate in modo razionale e de-contestualizzato. I CEO delle Organizzazioni Verdi sottolineano che il loro compito primario è promuovere la cultura e i valori condivisi. I risultati di un reale lavoro in tal senso produce risultati spettacolari, dimostrati anche da diversi studi. Il proposito è al centro: il profitto diventa un risultato e non il fine. La cultura è la regina di queste organizzazioni, le risorse umane hanno un ruolo importante.
  3. PROSPETTIVA A STAKEHOLDER MULTIPLI: dalla prospettiva basata unicamente sull’azionista (shareholder) delle organizzazioni arancioni, alla prospettiva a stakeholder multipli. Non si tratta più di massimizzare i profitti per gli investitori. Si tratta pur sempre di profitti, ma all’interno però di un eco-sistema più completo. E ciò dà maggiori benefici anche agli shareholder nel medio-lungo termine. La responsabilità sociale è parte integrante del business.

L’approccio decisionale in questo tipo di organizzazione, non è più il “predict & control”, ma diviene piuttosto empower & adapt”. La burocrazia viene fortemente ridotta, la decentralizzazione enfatizzata, la possibilità di sperimentare aumentata. Si adatta a contesti complessi in quanto questi richiedono un modello decisionale basato su “Sperimentare – Percepire – Rispondere”. La velocità dei cambiamenti dati dalla complessità in aumento, vede nelle Organizzazioni Verdi come strutture di collaborazione maggiormente snelle e orientate alla sperimentazione veloce, come capacità di restare al passo coi tempi. Questo paradigma, però, non riesce completamente ad adattarsi al contesto complesso, in quanto vige l’assunto che le relazioni contino più di qualsiasi altra cosa. Ciò produce una scarsa attenzione alla struttura, come elemento altrettanto importante di funzionamento. Il rischio di queste organizzazioni è dunque legato ad una certa incoerenza interna, che proverà ad essere superata nel prossimo paradigma organizzativo.

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