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LAVORARE SENZA CAPI

Lavorare senza capi. A guardarle vicine queste tre parole sembrano quasi un ossimoro. Eppure si può, ci sono sempre più aziende e organizzazioni che lo stanno facendo. Risultato? Il benessere dei dipendenti migliora, così come il fatturato.

Si chiama auto-organizzazione e si basa su principi che sulla carta suonano magnificamente: fiducia, rispetto e comunicazione. L’approccio parte da questa considerazione: perché esseri umani che quotidianamente gestiscono in autonomia la complessità della propria vita privata non dovrebbero essere in grado di fare lo stesso anche in ambito lavorativo, quindi senza capi?

La domanda è decisamente insolita ma la semplicità del ragionamento, da cui prende forma, scatena in tutti noi un interessante dialogo interiore che ci fa oscillare dallo scetticismo ad un entusiasmo che è tipico di quelle situazioni che sappiamo potrebbero traghettarci in altre dimensioni più appaganti.

the morning star company

the morning star company

Per questo è stata una bella opportunità quella di poter visitare The Morning Star Company (presso lo stabilimento Liberty Packaging), dopo aver letto il suo caso studio, in qualità di organizzazione teal, raccontato da Frederic Laloux in Reinventare Le Organizzazioni – edizione italiana di Reinventing Organizations.

In quest’azienda liberata californiana, di 4000 dipendenti che si occupa di trasformazione del pomodoro, ho potuto ascoltare l’esperienza di auto-organizzazione che Doug Kirkpatrick ha vissuto direttamente, non oggi, ma già a partire dal 1990, in qualità di CFO.

Esperienza così incredibile, che mi ha spinto ad invitarlo in Italia, poiché se l’avessi raccontata personalmente, non credo mi avrebbe creduto nessuno .

“Abbiamo strutturato questo approccio – ha raccontato infatti Kirkpatrick, in occasione dell’ incontro Il Futuro Del Lavoro organizzato con Peoplerise a Milano – con lo scopo di gestire un’organizzazione complessa in modo semplice, di dare importanza al punto di vista di ogni singola persona, di mirare al benessere e l’appagamento dei lavoratori, alimentando automaticamente il profitto e l’innovazione, non confrontando le nostre performance con quelle dei competitors ma con uno scenario ideale delineato fin dall’inizio.”

Il tutto adottando due principi chiave che chiunque faccia parte dell’azienda deve seguire: “1. gli individui non dovrebbero esercitare l’uso della forza contro altre persone e 2. dovrebbero onorare gli impegni presi”.

Le domande per trovare la propria mission personale in azienda

Per garantire l’auto-organizzazione ogni dipendente ciclicamente deve stilare una propria lettera di accordo con i colleghi, partendo da alcune domande chiave.

Perché sono qui? Cosa significa raggiungere l’eccellenza nel mio ruolo? Come intendo supportare la mission dell’azienda? Di quali processi desidero essere responsabile? Quanta responsabilità sono disposto a prendermi? Sono un decisore o sono una figura preposta a dare raccomandazioni?

E siccome nessuno dirà al dipendente se sta facendo un buon lavoro, ma sarà lui o lei a dover fare un’auto-verifica, un altro interrogativo parte integrante della lettera chiede: “quali sono gli indicatori di successo che ritieni di dover raggiungere nelle diverse fasi del processo aziendale a cui prendi parte?”.

La collaborazione diventa obbligatoria

In questo modo l’azienda diventa un network di relazioni, in cui il dinamismo e la chiarezza sono alla base. Ogni obiettivo è sempre raggiunto attraverso un processo costante di domande e risposte, che vengono riconfigurate in base alle sfide e non partendo da un organigramma gerarchico e statico.

Ciascuna persona, qualsiasi sia il ruolo, si deve occupare di pianificazione, organizzazione, controllo, selezione e coordinamento. E tutti sono al corrente dell’andamento generale e specifico dei settori di interesse, grazie alla pubblicazione cadenzata di trend di performance.

I comitati interni di decisione

E in caso ad esempio di richiesta di aumento?

Esistono dei comitati interni che, in base alla scelta dei dipendenti, in alcune sedi possono essere creati attraverso elezione, in altri semplicemente per autocandidatura, oppure con altre procedure che vengono concordate liberamente.

Il dipendente presenta un documento in cui riporta i risultati raggiunti e la motivazione per la richiesta. I colleghi analizzano i feedback, fanno una verifica del livello del salario, tenendo in considerazione il costo della vita e gli standard del mercato e quindi decidono se la richiesta è congrua.

Le aziende come ecosistemi

È dunque una ricerca costante di equilibrio, in cui il benessere dell’azienda va di pari passo con la realizzazione dei singoli.

Ed infatti l’esempio che utilizza Doug Kirkpatrick è quello di ecosistema: l’influenza tra le imprese e gli esseri umani che ci lavorano all’interno, è reciproca e costante. Una sorta di danza collettiva, nella quale libertà e responsabilità risultano elementi inscindibili. E più è armonico questo rapporto e più sarà vantaggioso per la salute dell’intero sistema.

Valentina Catena

 

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